Психология ума и души
Тема нашего исследования посвящена изучению взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя. В качестве одной из важных задач, поставленных в рамках исследования, является определение роли и места организационной идентификации в совокупности социально-психологических явлений. Процесс организационной идентификации очень часто рассматривают в контексте организационной приверженности и лояльности. В некоторых случаях организационная идентификация является важной составляющей этих социально-психологических процессов, в других случаях она является синонимом этим явлениям. М. Рикетта отмечает, что организационная идентификация понимается исследователями как когнитивный конструкт, а именно: как согласованность индивидуальных и организационных ценностей; как восприятие единства или принадлежности к организации; как процесс включения восприятия своего членства в организации в общую систему самоопределения. В исследованиях организационной идентификации можно определить несколько уровней значимости: для социальной психологии как науки, для руководителей и для сотрудников организаций. Научная значимость исследования организационной идентификации заключается в сложности самого явления, поскольку очень трудно выделить чистый процесс идентификации из системы социально-психологических явлений. С другой стороны, именно организационная идентификация меньше всего рассмотрена отечественными исследователями. Следовательно, изучение этого процесса позволяет расширить научные представления и о других социально-психологических явлениях. Значимость организационной идентификации для руководителей организаций заключается в возможности видеть и влиять на социально-психологические процессы для повышения эффективности труда сотрудников. Руководители, в первую очередь, заинтересованы в повышении эффективности работы своей организации, которая складывается из множества факторов: грамотного менеджмента, хорошей маркетинговой стратегии, качественных услуг, профессионализма сотрудников, лояльности и преданности сотрудников организации. Каждый работодатель стремится принять на работу высокопрофессионального сотрудника с определенным набором личностных качеств, и чтобы этот человек принимал и разделял ценности организации, отстаивал ее интересы. Это идеальный вариант. На практике кадровые службы подбирают людей на основе профессиональных навыков и опыта, а не на основе соответствия ценностей соискателя ценностям организации. Сегодня еще нет осознания того, что человека легче научить, чем переориентировать его ценности на организационные. Мы предполагаем, что процесс адаптации будет легче проходить у человека с ценностями близкими к организационным, а, соответственно, и процесс организационной идентификации будет проходить легче и будет более устойчивым. Следовательно, руководители организаций должны быть заинтересованы в исследовании организационных ценностей. Говоря о значимости исследований организационной идентификации, необходимо отметить, что человек большую часть дня проводит на работе, решая организационные задачи, т.е. работа в компании занимает значительную часть его времени и его жизни. Кроме того, именно ориентируясь на развитие организации, человек склонен планировать свою жизнь (карьеру, отпуск, значительные приобретения и т.д.). Организация становится частью жизни человека, а, следовательно, исследование организационных процессов и организации как социальной структуры имеет не только большую научную значимость, но и высокую практическую ценность. Выгоду от процесса и результата организационной идентификации получает как сотрудник, так и сама организация. Работая на достижение организационных целей и тем самым способствуя развитию организации, сотрудник получает своеобразную психологическую выгоду, которая может заключаться в ощущении собственной эффективности, повышении самооценки. Организация получает прямую выгоду от качественной работы своего сотрудника. Работник с высоким уровнем организационной идентификации заинтересован в сохранении такой ситуации. Можно утверждать, что получаемые выгоды не сводятся только лишь к денежному вознаграждению, а соответствуют мотивационно-потребностной сфере сотрудника. Сотрудник, идентифицирующий себя с организацией, не склонен искать другую работу, поэтому, чем выше общий уровень организационной идентичности сотрудников, тем ниже «текучесть» кадров и сплоченнее коллектив. Такая организация застрахована от утечек информации, хищений и растрат. Можно предположить, что в такой организации свободны коммуникации как по «вертикали» (между руководителями и подчиненными), так и по «горизонтали» (между сотрудниками, между отделами). Персонал такой организации работает для достижения единой цели.
«Сложно говорить – пиши»
Проблема влияния коммуникационных технологий рассматривается во многих исследованиях (К.Янг, И.Гольберг, М.Орзак и др.). В современном мире (в т.ч. и в России) появилось и приобрело колоссальное развитие явление Интернет-зависимости – «это навязчивое желание войти в Интернет, находясь off-line, и неспособность выйти из Интернета, находя ...
Соотношение понятий «воспитание» и «социализация»
Воспитание – это социальное, целенаправленное создание условий (материальных, духовных, организационных) для усвоения новым поколением общественно-исторического опыта с целью подготовки его к общественной жизни и производительному труду. Категория «воспитание» – одна из основных в педагогике. Выделяют воспитание в широком социальном смы ...
Виды памяти
Поскольку память включена во все многообразие жизни и деятельности человека, то и формы ее проявления чрезвычайно многообразны. Деление памяти на виды должно быть обусловлено прежде всего особенностями самой деятельности, в которой осуществляются процессы запоминания и воспроизведения. Это справедливо и для тех случаев, когда тот или ин ...
